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从源头找原因:是选人出了问题?还是面试出现了失误?

法老最近招募了一名助手,很多人对这次采访感到不满。

但是,对公司感兴趣的人不愿意来公司,他们几乎没有招人。他们都在不到一个月的时间里就离开了工作岗位。

法老觉得很奇怪。如果工资不能令人满意,那么在面试过程中已经讨论过工资和福利。如果工作量很大,那么在面试过程中也会引入工作内容,并且作为一个新人并没有很多工作。

这是环境问题吗?高端办公楼,中央空调,品牌电脑,食堂和九至五晚也是很好的治疗方法。

在员工离开之前,老王也咨询了。他们给出的理由是:公司非常好,工作非常好,工资也很满意,但家里有一些东西,没有办法留下来。

这对于企业来说也很常见。

为什么人们被招募,但不能留下来显而易见?很多人都对面试感到满意。他们加入这项工作后,发现工作与他们的期望截然不同。为什么是这样?

1.已选择问题

招聘的第一步是选择人员。

在选择人时我们应该注意哪些问题?

1.关于职位描述

法老告诉我,他根据工作描述发布招聘新闻,然后筛选简历进行面试并优先录取。

我问他:“工作描述是否与该人的工作和工作要求完全相同?”

他回答说:“没有人确认,但他们都很相似。”

我们使用职位描述作为招聘的基础,这没有问题。

但是,我们必须考虑到工作内容经常会发生变化,工作要求也应该发生变化,所以工作描述应该保持最新。

还要注意职位描述中的要求,不是你真正的需要。

每个要求合理吗?与工作有关吗?

在多大程度上,我心里有一个数字。

如果职位和要求不明确,就不可能找到合适的职位。

对于不同职位的应聘者,我们需要准备一个有针对性的测试来检验他的能力和职位匹配。

2。筛选简历并通知求职者进行面试

法老告诉我,如果候选人的工作经验和基本条件都符合,他们会接到面试通知。

事实上,这里有个误会。

许多人力资源部认为,候选人已经投票赞成我发布的职位,我肯定会感兴趣和了解我们的公司。

但事实是,大多数候选人都会投票支持许多类似的职位。

因此,我们应该在面试前确认他的基本情况,并将基本情况告知公司。

面试是一个双向的过程。我们不仅选择候选人,而且候选人也选择我们。否则,候选人加入公司后很容易发现公司不是他的理想。

我们要尽量向他提供公司和职位的信息,让他选择是否来公司面试。

法老还对我说:“每个人都要在电话里说这么多,真是浪费时间。”没有时间筛选求职者,却忙于一些毫无意义的招聘。这不叫招聘,只是简单的接待。

三。关于安排面试

老王说,考生来之后,他们会被要求填写表格,然后人力资源部门会确认他们的学历和身份信息。如果没有问题,他们会安排与雇主面谈。

事实上,许多人认为人力资源在公司中并不受尊重,因为他们不重视自己的工作。

例如,填写表格,确认学历和身份信息不需要人力资源部门确认。

通过按前台的身份证验证机并向部门负责人提供在线资格来验证时间,您可以节省执行这些操作的时间。

可以由机器替换的工作价值是有限的。

HR应该做更有价值的事情。

2.如何划分招聘工作?

人力资源和就业部门在招聘方面有分工和合作。

如果没有分工,每个人都会重复毫无意义的问题;

没有合作,你就无法测试求职者的真实水平。

人力资源部门在招聘过程中必须做的一些事情:

1.制定招聘系统和流程;

2.设计招聘和面试相关表格;

3.准备相关的测试题并评估测试结果;

4.员工背景调查;

5.基本面试和筛选;

6.招聘和录取程序;

7.招聘和评估招聘合理性;

8.开发和选择招聘渠道;

9.招聘公告设计和招聘信息发布;

10.培训和咨询雇主主管的面试技巧。

这十点是人力资源的基本招聘职能。

雇主部门应该在招聘过程中关注以下事项:

1.首先,我们必须提出合理和现实的招聘需求;

2.评估人员和职位的适合性;

3.进行就业决定;

4.进入工作前的实习计划。

在工作场所,仍然有很多人告诉我雇主部门没有这样做,我无法管理。

事实上,雇主部门需要人力资源部门来培训和培训他们如何面试。

当然,人力资源必须首先是专业人员才能培训他人。

3.面试中经常出现三个错误

想法错误

概念错误是:

在招聘和选拔人员时,面试官的想法和想法。

当我们招人时,我们经常会找到能做事的人,但水平不能超过自己。

虽然很多人不承认,但他们无法保住工作的想法仍然存在。

如果各级监管人员总是只使用比自己更糟糕的人,公司最终会成为矮人。

如果你敢于激活比自己更高的人,公司将成长为一个巨人。

所有招聘人员都必须具备这种意识。

心理错误

心理错误是指由于心理原因在面试中出现的问题。

许多采访者认为他们的想法和行为是正确的,并且与他们不一致的每个人都不会这样做。

例如,面试官认为男生不能长发,如果候选人有长发,他们将被排除在外。

还有光环效应。如果他看到他从一所着名的学校毕业,他认为他是一个罕见的人才。

事实上,着名学校的毕业生与他的工作能力无关。

还有一种从众心理,你认为这个候选人可以,但另一位面试官觉得你做不到,你可能会改变主意

技术错误

在访谈期间,技术错误对于关注问题非常重要。最常见的是提出毫无意义的问题。

例如:你认为你有信心做好这份工作吗?在这个时候,面试官还能没有信心回复吗?

因此,当我们提出问题时,我们必须做好准备,而不是在没有大脑的情况下提出问题。

一些采访者会被那些能说话并认为人才稀少的求职者所困惑。

但在采访中,我们不能只听别人,而是专注于他人的肢体语言,全面判断他的言语的真实性和这个人的人格特征。

一些面试官有强烈的自我表达欲望,让面试官在课堂上生活,但忘记了他们的基本工作是检查而不是炫耀。

总结

企业招聘的最终目标是找到合适的人选。

所谓的权利是求职者的动机与工作岗位之间的双向匹配。

双向匹配:首先,它指的是职位寻求者可以提供的职位或公司需求;第二是求职者的需求,公司和职位可以给他。匹配越高,员工就越适合这个职位。

因此,作为招聘人员,有必要了解真正的招聘需求,掌握更多的招聘技巧,帮助公司选拔优秀人才。